Szociális fantasztikus 2026

Évről évre számolgatunk és kalkulálunk arról, mi lenne jó a szociális szektorban. Íme egy újabb kör. Ezt tekintsétek szigorúan vitaanyagnak, sőt: kifejezetten jó lenne, ha érkeznének kritikák, javaslatok, ötletek arra, hogy lehetne ezt csiszolgatni. Természetesen a számok mindenféle szempontból további viták tárgyát képezik, ez egy lehetséges megoldás a számtalanból.

Alapproblémák

A szociális- gyermekjóléti és gyermekvédelmi szektor bérhelyzetét meghatározó, jellemző jelenségek összefoglalva a következők:

A kormányzat a 2010 óta több lépcsőben feldarabolta és újraszabályozta önálló jogállási törvényekkel a korábban egységes közalkalmazotti szektort. Az új jogviszonyokhoz kapcsolva több lépésben sajátos, ágazatspecifikus illetményrendszereket alakított ki. A továbbra is a közalkalmazotti törvény alapján működő szektorokban is erősen specializált, nehezen átlátható illetmény- és pótlékrendszerek születtek, melyek a korábban egységes ágazatok dolgozóit további alcsoportokra bontják.

A szociális ágazat illetményrendszerének alapját jelenleg még a Kjt. bértábla adja, melyet a tárgyévi költségvetési törvény mellékletei között találhatunk meg. Ennek alapszámait és szorzóit 2008 óta nem módosították. Az utolsó módosítás során (2017-től) 3 sorral egészült ki a tábla, növelve a szolgálati idő szerinti előremeneteli lehetőségeket, de a táblázat alapszámai ekkor sem változtak. A befagyasztás jelentős összegeket vont el a szociális ágazat dolgozóitól (is), az összevont ágazati pótlékkal számolt bérek is jelentősen elmaradnak attól az illetményszinttől, ami a bértábla minimálbér és bérminimum alapú indexálása esetén előállna.

2024-től a közalkalmazotti illetménytáblát teljesen lefedte a minimálbér és a bérminimum, ezzel gyakorlatilag megszűnt a bértábla. Jelenleg a minimálbér és bérminimum összege határozza meg a továbbiakban a szektor alapilletményeit.

A kormányzati bérpolitika változása megkezdte a minimálbér és bérminimum összeolvasztását, a korábban stabil 30%-os különbség 2026-ra 15%-ra csökken, a későbbi években pedig tovább, ez ismételten zavaró hatás gyakorol az alapvetően két alapbérre épülő rendszerre.

A közalkalmazotti bértábla rendezése HELYETT lépett be a képbe a Kjtvhr. mellékleteiben szabályozott szociális ágazati pótlékok rendszere: a 2014-től alkalmazott szociális ágazati bérpótlék és a 2015-ben bevezetett kiegészítő pótlék, illetve ezek összevonása 2016 decemberétől. Az életpályamodell bevezetéséig ideiglenes megoldásként tervezett pótlékrendszer rögzült, immáron 12. éve része a rendszernek.

A pótlékrendszer módosítása random időpontokban és mértékben történik, nincs semmiféle koncepció vagy kiszámíthatóság. A jelenleg alkalmazott illetményrendszer a közalkalmazott bértáblához képest jelentős mértékben vesztett a progresszivitásából, a végzettség és a szolgálati idő emelkedésével elérhető illetmény-növekedés jelentősen beszűkült.

A szektor illetményrendszerének egységességét tovább bontotta, hogy 2017. január 1-jétől belépett a bölcsődei pótlék, ez pedig 2020-tól további belső felosztást kapott a pedagógus végzettségű munkatársak önálló pótlékrendszerének létrehozásával. 2018. január 1-től a Kjtvhr. kiegészítésével megjelent az egészségügyi kiegészítő pótlék is. Emellett a Kjtvhr. egyéb jogcímeken egyéb munkahelyi pótlékok sorát hozta létre, melyek az egyes területek, intézménytípusok vagy munkakörök kisebb-nagyobb bérkiegészítését szolgálják. Összességében sikerült mára a szociális szféra korábban egységes illetményrendszerét áttekinthetetlen mértékben feldarabolni. Ez a munkatársak számára sem jelent könnyű helyzetet és nagyban nehezíti az egységes érdekérvényesítést.

Nehézséget okoz, hogy nincsenek elemzésre alkalmas adatok, átfogó és kérdéses hitelességű KSH adatok alapján kell értékelni az ágazat helyzetét, miközben az illetményrendszer nem egységes. Az értékeléshez szükséges adatok léteznek, de ezeket a kormányzat nem hajlandó nyilvánossá tenni.

A szociális ágazat bérszintje az elmúlt években más közszféra ágazatoktól is elmaradt, az egészségügyi és pedagógus bérfejlesztések miatt a szociális terület hatalmas bérhátrányba került. Jelentős az eltérés a diplomás munkavállalók esetében. Ez összességében ágazaton belüli bérfeszültségeket okoz, növeli a fluktuációt, csökkenti az új munkaerő beáramlását

Intervenciós irányok

A fenti problématérkép alapján a következő elvárásokat, lépéseket kell rögzíteni, illetve tisztázni:

• A helyzet elemzéshez, értékeléshez és tervezéshez az ágazat munkavállalóiról és keresetükről pontos és hiteles adatokra van szükség.
• Koncepció kell alkotni arról, hogy milyen alapelvek mentén épüljön fel egy önálló, egységes ágazati bérrendszer
  • Mérsékelni szükséges a társszakmáktól való elmaradást minden besorolásban.
  • Biztosítani kell a tudást és a szakmai elkötelezettséget (tapasztalatot) jutalmazó progresszív bérezést.
  • Ütemezett tervet kell készíteni a fentiek elérésére.

Főbb szempontok

Az illetményrendszer fontossága

A jó minőségű szociális ellátórendszerhez szükséges a jól képzett szakemberek megfelelő számban pályára vonzása és megtartása, ennek pedig egyik megkerülhetetlen sarokpontja az illetményrendszer. Nem várható el a társadalom szociálisan pályára fogékony tagjaitól, hogy olyan szakmát válasszanak, amin a mindennapi megélhetés is problémákat okoz, vagy hasonló készségeket igénylő pályáknál jelentősen alacsonyabb anyagi elismerést biztosít. A szociális szféra jelentős mennyiségi és minőségi munkaerőhiánnyal küzd, de a problémák ma már messze túlmutatnak ezen. A negatív folyamatoknak kulcsfontosságú eleme a bérek rendezése, de fontos rögzíteni, hogy ez ma önmagában már nem elégséges.

Ütemezett, következetes, többlépcsős beavatkozás

Reálisan tekintve az ágazat helyzetére lehetetlen a felmerült problémákat egy intézkedéscsomaggal megfelelően kezelni. Erre egy több éves, átfogó szisztematikus koncepciót kell alkotni, mely transzparens, kommunikálható és kiszámítható módon mutatja a cselekvés irányát.

A szociális ágazatban mindenképpen szükséges egy rövid távú, intenzív beavatkozás, ami a legfontosabb problémákra reagál. De szükséges egy további, kiszámítható, stabil anyagi hátteret adó, folyamatosan fejlesztett illetményrendszer kialakítása irányába mutató többlépcsős fejlesztés, melyet előzetesen definiálni kell.

Ez utóbbi összekapcsolandó a szociális ágazat finanszírozási és szerkezeti reformjával és egyéb szükséges szakmai fejlesztésekkel. A második lépcső bevezetését úgy kel megtervezni, hogy a bevezetést követően biztosítsa az illemtényrendszer értékállóságát.

Önálló illetményrendszer

Magától értetődő intézkedés lenne a közalkalmazotti bértábla korrekciója, ez azonban több okból sem javasolt:

1. Az elmúlt évtized trendje az egyes közszféra szektorok önállósodása volt. Ezt visszafordítani rendkívül nehéz és politikailag kockázatos jelenség lenne, csak olyan módon lenne lehetséges, hogy a közszféra minden tagját felfelé zárkóztatja fel egy új közszolgálati jogállási törvény. Ennek az esélye igen alacsony, erre sem politikai szándék, sem megfelelő erőforrás nem látható.

2. A szociális ágazathoz szorosabban kapcsolódó, szektorok (egészségügy és a pedagógus) saját bérrendszerre álltak át, melynek az adott szektorra jellemző szerkezete van. Ezt nehéz lenne összehangolni a szociális ágazat rendszerével.

Összességében a szociális területen is célszerűbb önálló és egységes szociális ágazati bértáblát kialakítani. Ebben a rendszerben a jelenlegi Kjt. szerinti, illetve a virtuálisan létező ágazati életpálya modell táblázata lehet kiindulásai alap.

Progresszivitás

A közszféra illetményrendszerek sajátossága, hogy a szolgálati idővel és a végzettséggel arányos illetménynövekedést írnak elő. Ezt egy új ágazati rendszerben is fenn kell tartani, oly módon meghatározva, hogy a végzettséggel és a szolgálati idővel érdemi jövedelem-növekedés járjon – a szimbolikusnak sem nevezhető, néhány ezer forintos lépések kerülendők.

3 fix pont

A korábban felállított javaslatok szerint a bértáblában 3 fix pont határozta meg a bérezi rendszereket: a szakképzettséget nem igénylő munkakörök esetében a minimálbér, a szakképzettséget igénylő, de nem diplomás végzettséget igénylő munkaköröknél a garantált bérminimum, illetve a diplomás végzettséget igénylő munkaörök esetében az új elemként bevezetendő diplomás bérminimum, ami a garantált bérminimumhoz hasonlóan adott volna egyfajta minőségi bértöbbletet.

Mivel a minimálbér és a garantált bérminimum a jelenlegi bérpolitikai intézkedéseknek köszönhetően néhány éven belül összeolvad, a számítás alapja itt is a minimálbér, a besorolások közötti értékkülönbség definiálásával.

Szektorsemlegesség

Az illetményrendszer és a kapcsolódó finanszírozási eszközöket úgy kell definiálni, hogy minden ágazatban dolgozó fenntartótól függetlenül azonos javadalmazási rendszerben dolgozzon. Ezt a szociális ágazatban dolgozók jogállását szabályozó jogi eszközökkel kell biztosítani. Az önálló jogállási törvény kialakítása mellett fontos érv, hogy a szociális ágazat jelentős része ma már nem a Kjt. hatálya alatt dolgozik, hanem a Munka törvénykönyve alá tartozik, csak az illetményrendszer és néhány más kérdésben jelent alapot a Kjt.

Bérszint

A bérszint meghatározásában törekedni kell arra, hogy a hasonló helyzetben lévő egészségügyi ellátórendszerrel szemben ne keletkezzen 10%-ot meghaladó bérszakadék. A szociális és egészségügyi szektor különösen az ápolás-gondozás területén áll közel egymáshoz, az évek óta rendezetlen magas gondozási szükségletű, szakápolást igénylő személyeket ellátó rendszer szociális területen belüli működtetése nem lehetséges, ha a szakemberek a bérezés miatt elhagyják a pályát.  Összességében meg kell célozni, hogy az ágazat bérhelyzete közeledjen a nemzetgazdasági átlagbérhez, a magasan kvalifikált szakmai munkakörök esetében pedig lehetőleg elérje.

Fizetési osztályok

A Kjt. jelenleg 10, közalkalmazotti munkakörök az ellátásukhoz jogszabályban előírt iskolai végzettség, illetve állam által elismert szakképesítés, szakképzettség alapján meghatározott fizetési osztályra bontja a bértáblát. A besorolást alapvetően a munkakörhöz szükséges végzettség határozza meg, de ha a munkavállaló magasabb szintű szakirányú végzettséggel rendelkezik, a munkáltató ahhoz illeszkedően módosíthatja a besorolást (általában ez a gyakorlat). Nem módosítja a besorolást az adott munkakör szempontjából nem szakirányúnak minősülő végzettség, képesítés. E tekintetben a jogállási törvényben két fontos dolgot kell rögzíteni:

• Az ágazati illetményrendszer a szakképzetnek minősülő, szakmai munkakörben foglalkoztatott személyeket illeti meg.
• Amennyiben a dolgozó magasabb képesítést szerez, mint az adott munkakörhöz szükséges és az adott magasabb képesítés az adott munkakörben kompetencia-bővülést jelent, úgy az átsorolást a munkáltatónak el kell végeznie.

Az összevont szociális ágazati pótlékkal módosított „életpálya” rendszerben a fizetési besorolások száma technikailag csökkent. A „B” és „C” oszlop, az „F” és „G” oszlop, illetve a „H”, „I”, és „J” oszlopok illetményrendszere a pótlékrendszer kialakítása miatt összeolvadt, ez egyszerűsíti a rendszert. Az illetményrendszer fő választóvonalai.

• valamilyen alapszintű szakmai minimum képesítés megszerzése
• iskolarendszerű szakmai képesítés megszerzése
• érettségi
• diploma

Az illetményrendszer progressziója

A hosszú távon működőképes bérezés alapja, hogy a bérrendszer alapjai megfelelő módon legyenek definiálva. Ehhez olyan rendszert kell alkotni, mely képes követni a minimálbér és bérminimum emelés változásait és általánosan képes legalább az összevont szociális ágazati pótlék feletti induló összeget nyújtani.

Mivel a garantált bérminimum túl a diplomás dolgozóknak külön rögzített bérminimum megállapítása nem várható, így a garantált bérminimumhoz kell rögzíteni az egyes fizetési kategóriák, méghozzá olyan módon, hogy a minimálbér és bérminimum változása automatikusan, külön kormányzati döntés nélkül érvényesüljön a bérrendszerben. Ezzel garantálható, hogy a Kjt. bérrendszerek folyamatos elavulása és értékvesztése megoldódjon és a szociális szférában az illetményrendszer értékvesztése ne fokozza a személyi erőforrások további erózióját. Mivel a bérminimum és a minimálbér várhatóan néhány éven belül összeolvad, az összegeket eleve a minimálbérhez viszonyítva kell definiálni.

• I.    Kiinduló összeg (I/1.) a mindenkori minimálbér 110%-a.
• II.   Kiinduló összeg (II/1.) a mindenkori minimálbér 140%-a.
• III.  Kiinduló összeg (III/1.) a mindenkori minimálbér 155%-a.
• IV.  Kiinduló összeg (IV/1.) a mindenkori minimálbér 170%-a
• V.   Kiinduló összeg (V/1.) a mindenkori minimálbér 185%-a.
• VI.  Kiinduló összeg (VI/1.) a mindenkori minimálbér 200%-a.

A közszférában működő illetményrendendszerek fontos jellemzője a progresszivitás, ami azt jelenti, hogy a közszférában a végzettségtől és a szolgálati időtől függőn emelkedik az elérhető illetmény. A javasolt bértábla megtartja a Kjt. 3 éves ciklusát, tekintettel arra, hogy egy 4 éves emelési ütemezés igen hosszú idő. A progresszivitási rendszer elve, hogy „felfelé lejt” vagy a szolgálati idő emelkedésével és a magasabb végzettségek, mint munkában hasznosítható tudás megszerzésével emelkedik a progresszivitás mértéke is. Ez a Kjt. rendszerben is érvényesül, bár a táblázat alapszámai nem következetesek. A javasolt bérrendszerben a progresszivitási faktorok beállításra kerültek oly módon, hogy Kjt. bártáblában is megjelenő kettős progresszivitás érvényesüljön, ez elengedhetetlen ahhoz, hogy a dolgozók tartósan megmaradjanak a szociális pályán. Az illetményrendszer kialakításánál úgy kell eljárni, hogy az ágazatban dolgozó, eltérő illemtényrendszerre állított személyek anyagi veszteség nélkül visszatérhessenek az ágazati illetményrendszerbe, és az illetményrendszer egységesen érvényesüljön, feloldva ezzel a folyamatosan kialakuló ágazaton belüli bérfeszültségeket.

És ez így nézne ki a 2026. évben (minimálbér 323 ezer forintra kerekítve):

Előnyök

A jelen javaslatban bemutatott illetményrendszer előnyei:

• Egyszerűbb alapszerkezet a Kjt. táblához képest, de aktuálisan más ágazati bértáblákkal szemben is áttekinthetőbb.
• Kjt. táblával nagyságrendileg azonos mértékű, megtartott progresszivitás mind a végzettségek, mind a szolgálati idő tekintetében. A rendszer progresszivitása kiindulási szinten az egészségügyi bértáblánál is magasabb, ez alkalmas lehet a munkaerő-elvándorlás megállítására.
• A miniálbér alapú indexálás biztosítja az értéktartást az ágazati illetményrendszerben.
• A jelenlegi szociális pótlékkal módosított bértáblához képest minden fizetési kategóriában emelést jelent.
• Jelen összeállítás szerint a bértábla versenyképes más bértáblákhoz viszonyítva.
• A szociális ágazaton belüli alszektor-pótléktáblákat (pl. bölcsődei pótlékok) felzárkóztató rendszerben be lehet olvasztani egy egységes táblába, vagyis úgy szűnnek meg az ágazaton belüli bérfeszültségek, hogy senki sem jár rosszabbul.
• Későbbi bérfejlesztési programokhoz alapot ad.
• A jelentős emelés ösztönzője lehet annak, hogy az ellátórendszer átgondolja a saját munkaszervezési elveit és törekedjen a hatékonyabb, innovatívabb működésre (pl. az adminisztráció mérséklésére, a dolgozók magasabb szintű logisztikai támogatására, a szakmai feladatok átgondolására).

További pótlékok

A szociális illetményrendszer esetében elengedhetetlen a vezetői és egyéb pótlékok szintén értéktartó módon történő meghatározása (a közalkalmazotti pótlékalap szintén 2008 óta változatlan), hiszen a pótlékokhoz rendszerint többlet feladat és felelősség társul, amit megfelelő módon ellentételezni kell. Alapvetően a kiindulási alap a pótlékalap emelése jelenteni, tekintettel arra, hogy ez hosszú évek óta változatlan, a pótlékalap 50 000 Ft összegre való beállítása lenne szükséges.

A pótlékolásnál figyelembe veendő szempontok:

• Azokat a pótlékokat, melyek az eddigi alulfizetettség eltakarására és részleges kompenzációjára szolgáltak, ki kell vezetni a rendszerből. Egy jó illetményrendszer mellett ezekre nincs szükség, pótlékot akkor adjon a rendszer, amikor arra valóban szükség van.
• Vezetői feladatok ellátása, vezetői feladatokhoz kapcsolódó képesítési követelmények teljesítése.
• Munkaköri elvárásokhoz kapcsolódó, nem munkáltató általi kötelezésre épülő, végzettséget adó képzések ellentételezése akkor is, ha nem jár illetménykategória átlépéssel (pl. ha valaki több, IV. kategóriájú középfokú végzettséget szerez, akkor a többlettudás a pótlékalap megfelelő arányában honorálható).
• Speciális, munkaköri elvárásokhoz kapcsolódó többletterhelés ellentételezése.
  • egészségügyi kockázatot jelentő munkakörülmény, folyamatos védőeszköz használat,
  • helyettesítés a nominális teljesítményt meghaladó szinten,
  • idegennyelv-használatot igénylő munkakörnyezet,
  • egyéb, speciális munkavégzési körülmények.