A tanulmányi szerződéssel kapcsolatos alapvető szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 229. § szabályozza, de érdemes figyelembe venni az adózásra vonatkozó szabályokat, illetve a szociális terület szakmai szabályozását is.
Miről szól a tanulmányi szerződés?
A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással (illetve Kjt. jogviszony esetében jogviszonyról való lemondással) nem szünteti meg.
Mikor köthető, nem köthető tanulmányi szerződés?
Tanulmányi szerződés köthető azokban az esetekben, amikor a munkavállaló valamilyen szakirányú, adott munkakör ellátáshoz kapcsolódó, munkáltató számára hasznosítható többlet szaktudás, tapasztalat vagy szakképesítés érdekében, de egyébként nem kötelező képzésen kíván részt venni. Amennyiben a munkáltató olyan képzettséget, szaktudást, tapasztalatot vár el, amelyet adott munkakörre nézve jogszabály nem ír elő, és a képzettséggel a munkavállaló nem rendelkezik, de vállalja annak megszerzését, azt a munkavállaló döntéseként és nem a munkáltató kötelezéseként kell értelmezni.
Speciális eset a személyes gondoskodást nyújtó szociális intézmények szakmai feladatairól és működésük feltételeiről szóló 1/2000. (I. 7.) SzCsM rendelet 6. § (5) bekezdése szerinti felmentés, ez esetben ugyanis a munkakört betölteni kívánó személy vállalja a szükséges szakirányú képesítés megszerzését. Ez esetben tanulmányi szerződés köthető.
Nem köthető tanulmányi szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Munkáltatói kötelezésnek számít minden olyan képzés, amit a jogszabály alapján kell elvégeznie a munkavállalónak, ide számít:
– a vezetői megbízással rendelkező szociális szolgáltatást nyújtó személyek vezetőképzéséről szóló 25/2017. (X. 18.) EMMI rendelet szerinti vezetőképzés,
– a személyes gondoskodást végző személyek továbbképzéséről és a szociális szakvizsgáról szóló 9/2000. (VIII. 4.) SzCsM rendelet szerinti szakmai továbbképzési kötelezettség teljesítésére irányuló képzések („kreditpontos képzések”)
– az egyes szociális szolgáltatásokat végzők képzéséről és vizsgakövetelményeiről szóló 81/2004. (IX.18.) ESzCsM rendeletben foglalt, munkakör betöltéséhez szükséges képzések: támogató szolgálat, közösségi pszichiátriai ellátás, falu- és tanyagondnoki szolgálat esetében, illetve a komplex támogatási szükségletmérő, az óvodai és iskolai szociális segítő és a szociális diagnózist készítő esetmenedzser képzése.
Ezekben az esetekben a munkáltatónak, mint kötelező félnek kell biztosítania a képzésen való részvételhez szükséges feltételeket, pl. munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a képzés teljesítésének időtartamára, a képzés ideje pedig munkaidőnek minősül, amelyre a munkavállalót munkabér illeti meg. A képzés költsége költségei sem terhelhetők a munkavállalóra, az a munkáltatót terheli. A képzési költségek visszakövetelésére ez esetben nincs nincs mód, ám ha a munkavállaló az utasítást megszegve a képzésen nem vesz részt, vagy azt nem folytatja megfelelően, azért szankcionálható (pl. felmondható a munkaviszonya).
A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. Ide tartoznak azok a képzések, információk is, amelyek nélkül a munka nem végezhető el, a munkáltató kötelessége, hogy az általános betanulást biztosítsa, a belső folyamatok, speciális szoftverek használatára a munkavállalót kiképezze, ezekre nem köthető tanulmányi szerződés. Úgyszintén nem a felek megállapodása, hanem jogszabály alapján köteles a munkáltató finanszírozni a tűzvédelmi, illetve a munkavédelmi oktatást.
Milyen támogatást adhat a munkáltató
A jogszabály külön nem részletezi, hogy a tanulmányi szerződésben mit köteles a munkáltató biztosítani. A legfontosabb támogatási forma, hogy a munkáltató a képzésen (és a vizsgákon) való személyes részvételt a munkavállaló munkaidejéből biztosítja.
Ezen felül a felek megállapodhatnak a képzés anyagi támogatásában, ez érintheti a képzési költséget, esetlegesen utazási- és szállásköltséget, illetve tanuláshoz szükséges egyéb költségeket (pl. tankönyv), ez esetben ugyanakkor célszerű az adóügyi vonzatokat is tisztázni. Az esetleg a munkavállalót terhelő adó- vagy járulékfizetési kötelezettség visszakövetelés esetén növelheti a munkavállaló kötelezettségét.
Formai követelmények
A Munka törvényköve egyértelműen rögzíti, hogy a tanulmányi szerződést minden eseteben írásba kell foglalni. A tanulmányi szerződés esetén mindkét félnek érdeke, hogy pontosan meghatározzák a vállalásokat,
– a munkáltató által adott támogatás pontos meghatározását, anyagi támogatás esetén annak teljesítésének formáját, módját;
– a munkavállaló által megszerzendő képzettség pontos meghatározását, a megszerzés határidejét, esetlegesen a képzésen szerzett minősítést (lehet ilyen kikötés!);
– a felek közötti elszámolás módját (pl. távollét igazolása, költségek igazolása, stb.);
– az felmondási tilalom határidejének pontos meghatározását.
A pontatlanul, felszínesen megfogalmazott tanulmányi szerződés jogvita esetén mindkét félnek kockázatot jelent.
Kötöttségi idő számítása
Az általános gyakorlat szerint a munkavállaló időbeli kötöttsége a képzés befejezését követő időszakra, a képzés időtartamának megfelelően alakul. Például: egy két tanéves képzési forma esetében a kötöttség a tanévet követő két év időtartamban áll fenn.
A joggyakorlat szerint a tanulmányokkal töltött időszakot nem lehet beszámítani a munkáltatónál ledolgozandó évek számába, mivel a képzettség megszerzéséig a munkavállaló a tanulmányok folytatására köteles és csak a végzettség megszerzését követően indul a felek által kikötött időtartam, amely alatt a munkáltató a munkavállaló megszerzett tudását, szakértelmét a munkáltató érdekében hasznosítja. A vitás helyzetek elkerülhetők a tanulmányi szerződés megfelelő megfogalmazásával.
A munkaviszonyban töltött idő számításánál – eltérő megállapodás hiányában – az Mt. 115. § (2) bekezdése alapján munkában töltött időnek minősül a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, a szabadság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapja, a keresőképtelenség, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó ideje és az Mt. 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározott a munkavégzés alóli mentesülésnek tartama.
Változás a munkáltató személyében
A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a tanulmányi szerződésből származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak. Az átadó munkáltató az átadást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót a tanulmányi szerződéssel érintett munkaviszonyokból, a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti.
Speciális helyzetet jelent a közszférában az áthelyezéssel (Kjt. 25. § (2) bekezdés) történő jogviszony megszűnés, ez esetben a tanulmányi szerződés és a kapcsolódó kötelezettségek is az új munkáltatóra szállnak át.
A tanulmányi szerződés megszüntetése
Van lehetőség a tanulmányi szerződés közös megegyezéssel történő megszüntetésére. Ekkor a feleknek az arányosság követelményeire, az eltelt időre és a munkavállalót ez idő alatt ért korlátozásra, illetve a munkáltató által megfizetett ellenértékre tekintettel, az arányosság figyelembevételével kell elszámolniuk egymással. Mivel a tanulmányi szerződés csak a munkavállaló rendes felmondását (illetve Kjt. jogviszony esetén lemondását) tárja ki, a közös megegyezéssel történő jogviszony megszüntetés esetén a tanulmányi szerződés megszüntetése is lehetséges közös megegyezéssel.
Szerződésszegések
Ha a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el, a munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól. Hogy mi minősül szerződésszegésnek, azt a tanulmányi szerződésben foglalt kötelezettségek döntik el (pl. nem adja meg a munkáltató a rögzített támogatást, akadályozza a képzésen való részvételt, stb.).
Ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi, a munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást visszakövetelheti. Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása (pl. fegyelmi eljárás miatt). Fontos, hogy a képzettség megszerzését követően a visszatérítési kötelezettség időarányos, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti le (pl. 2 év helyett 1 év után felmond, akkor a visszatérítési kötelezettség 50%-os).
A tanulmányi szerződést bármely fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna.
A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti. A munkáltató a támogatást arányosan követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le. A munkáltató felmondása (ill. felmentés kezdeményezése) esetén a támogatás nem követelhető vissza.
Első és legfontosabb szabály: aláírás előtt alaposan elolvasni, kérdezni, magyarázatot kérni…
Források:
- 2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyvéről
- A tanulmányi szerződés bírói gyakorlata – I.rész
- A tanulmányi szerződés és versenytilalom a bírói gyakorlatban – 2. rész
- Mikor kötelez a munkáltató egy továbbképzésre?
